“Nano” originário grego, significa anão, ou seja, um trabalho pequeno. Nanotrabalho é, portanto, o trabalho no menor tempo possível onde se extrai valores quantitativos e qualitativos dado a diversos fatores intrínsecos, ou seja, o essencial de um trabalho onde houve um contrato de objetivos e metas a serem atingidos.

Hoje a novidade é a nanotecnologia, a micro partícula que faz o milagre que as pessoas esperam, é a mini partícula que gera os grandes resultados.

No mundo do trabalho não é diferente, não são as grandes coisas que fazem a diferença, são várias pequenas coisas que permanecem e as pessoas sentem-se gratificadas.

Mesmo com as teorias de McGregor X e Y, vejam que muitas pessoas gostam de trabalhar, utilizar o tempo realizando coisas, gerando resultados, isso ajuda a auto-estima o que faz com que as pessoas sintam-se bem consigo mesma.

As empresas só irão conseguir alcançar os resultados quando perceberem as pessoas que nelas se encontram. Os empresários, mesmo quando conversam com seus empregados, só pensam em lucros constantes não conseguem enxergar a pessoa a sua frente, que aquela pessoa é um ser humano e tem sonhos e desejos assim como ele, claro que são sonhos diferentes, mas dentro da realidade de cada um.

Vejam, as formiguinhas trabalham muito, as abelhas também, é um trabalho realizado por criaturas muito pequenas, mas que nos dá um mel maravilhoso que seve para tantas coisas e tudo por causa de sua Líder a “Abelha Rainha”. Que coisa maravilhosa! Que rainha é essa merecedora de tanto prestígio por parte de suas operárias?

O Nanotrabalho é aquele que é realizado num curto espaço de tempo com maior qualidade e na quantidade pactuada com os empregados. É a capacidade de desenvolvimento de potencial para criar coisas a partir do mínimo que se tem. É a utilização de ferramentas certas para colocar as coisas nos lugares certos.

Quanto menor for o tempo utilizado para realização dos trabalhos, as conseqüências econômicas, sociais e ambientais serão fantásticas. Os empregados não terão tempo para pensar em coisas que não estejam alinhadas a sua missão que é o seu papel principal. Cada empregado é protagonista, é o personagem principal, a partir dele a empresa vai tomando formas diferentes fazendo com que os objetivos sejam cada vez mais crescentes. Para que o empregado saiba qual é o seu papel dentro da organização precisamos fornecer-lhe seu roteiro, como se fosse um ator, esse roteiro nada mais é do que a descrição do seu cargo, ali contém as principais responsabilidades, se seu serviço contém ou não dados confidenciais,  quais os relacionamentos internos e externos ele terá para o alcance dos resultados, se vai ou não liderar pessoas e muito mais.

Não temos outro meio de alcançar os resultados se não através das pessoas e, nada melhor se elas estiverem preparadas.

Muitos empregados não conseguem gerar resultados por que eles não sabem qual é o seu real papel dentro daquela organização. Se fizermos uma pesquisa com os empregados a respeito de suas atividades e, posteriormente, confrontar com as respostas de seus chefes,  teremos um resultado muito estranho, os empregados fornecerão uma lista e os chefes outra e, então instala-se uma dúvida cruel: Qual será a verdadeira? Somente uma descrição de cargos detalhada irá corrigir tais distorções.

Um empregado mal informado gera um custo elevadíssimo para as organizações.

Toda organização precisa de ferramentas que possibilitem que o empregado tenha conhecimento de suas tarefas através das descrições de cargos que lhe será apresentada no momento de sua integração, que após a leitura detalhada assinará o recibo que comprovará estar ciente do seu papel.

O segredo para minimizar o trabalho, reduzir o tempo gasto em assuntos desnecessários é simples: – Estabeleça os objetivos, pode ser diário, semanal, quinzenal ou mensal. Não estabeleça objetivos de longo prazo os mesmos podem ser intermináveis. Faça reuniões mensais com seus empregados e indague quais foram suas dificuldades e como eles resolveram e deixe claro as próximas responsabilidades de cada um.

Mostrar aos empregados o seu papel dentro da organização e sua responsabilidade isso reduz tempo procurando o que fazer, como fazer, quando fazer e pra quem fazer.

Investir nas pessoas é o mesmo que economizar nas manutenções e conservação das máquinas, conservação e manutenção predial, quando as pessoas trabalham com vontade, amor e sabendo o que esperam delas, com toda certeza, as máquinas não vão quebrar tanto. É tudo muito simples, prestigiar mais as pessoas do que as máquinas, pois são as pessoas que dão impulso para que as máquinas funcionem.

Quando as empresas contratam seus empregados, os chefes ou gerentes não importa a nomenclatura do cargo, supõem que o novo empregado saiba exatamente o que fazer. Puro engano! É uma nova empresa, outra filosofia, outra cultura, outras pessoas e, portanto objetivos diferentes. Supor que as pessoas saibam o que esperamos delas é jogar o jogo sem as redes, nesse caso para qualquer lugar que a bola seja jogada está certo.

Nanotrabalho como processo de gestão para atingimento dos resultados esperados pela organização. Tendo em vista que a prática do Nanotrabalho e suas técnicas de aplicabilidade visa suprimir conflitos, melhoria da performance do empregado, minimizando o impacto negativo de pontos delicados, dentre outras situações podemos citar as impressões colhidas pelos sentidos que geram valor ao empregado, cabe a organização que conduz este processo grande responsabilidade por suas ações. Através do Nanotrabalho o empregado não tem tempo suficiente para agregar valores que não sejam os objetivos traçados.

O nanotrabalho é isso, trabalhar o menor tempo possível gerando maior resultado e com a qualidade esperada, portanto, trata-se de um processo rápido, limpo e barato.

Autor: Roberto Pierre Rigaud

Criador e Autor do: Nanotrabalho

No ambiente interno, a comunicação destina-se a manter o quadro de pessoal sempre informado do que ocorre na empresa, como um fator de motivação e participação. Desde o momento em que se contrata um novo funcionário, ele deve se familiarizar com o ambiente de trabalho, a filosofia e os objetivos da empresa. Para isso, existem diversos instrumentos, que vão desde a informação direta fornecida pelos colegas de seção e chefias até os chamados house-organs (jornais ou revistas destinadas ao público interno). O essencial é que o empreendedor transmita aos funcionários a idéia de que todos estão envolvidos no desenvolvimento dos negócios, criando um clima de parceria, de confiança.

Dependendo do porte da empresa, a área de comunicação requer profissionais especializados (jornalistas ou relações públicas) que se dediquem exclusivamente à elaboração de boletins, jornais murais, comunicados e programações sociais. No caso de jornais, costuma-se incentivar a participação dos empregados, em forma de textos, comentários, críticas, etc. Em empresas menores, muitas vezes o próprio dono se encarrega do material de divulgação, com as devidas correções no texto, quando necessárias.

Com os recursos da informática e a aplicação de alguns programas simples e eficientes, como o Microsoft Word e o Page Maker, é possível elaborar material de divulgação de excelente qualidade, tanto em texto como em diagramação.

O endomarketing pode ser definido como um conjunto de ações utilizadas por uma empresa para vender a sua própria imagem a funcionários e familiares. É nas ações mais simples que o público interno encontra aquilo que procura: a informação, o reconhecimento e o estímulo necessário para um bom trabalho.

Os propósitos do endomarketing são dois (BRUM, 1998):

a) Reduzir a fofoca, ou ‘rádio-corredor”, pela informação direta e transparente;
b) Imbuir os funcionários das metas da organização;
C) Qualidade em Comunicação Interna.

Não basta ter uma equipe de grandes talentos altamente motivados. Se ela não estiver bem informada, se seus integrantes não se comunicarem bem, não será possível potencializar a força humana da empresa. A comunicação interna, é algo prioritário que deve merecer, principalmente por parte da cúpula da empresa, grande atenção.

A força humana da empresa só será otimizada por meio de contribuições /participação de todos se esses estiverem bem, sem barreira quanto a sigilos, etc. Nesse sentido, a abertura da cúpula é algo básico/fundamental. (RUGGIERO, 2003). A comunicação como elemento que contribui para a potencialização da força humana é fundamentalmente um processo interpessoal/humano. A tecnologia pode ajudar, contanto que ela potencialize o processo de interação, não o afastamento entre as pessoas. Alguns pontos importantes a serem salientados são:

a) Prioridade à comunicação: qualidade e timing da comunicação assegurando sintonia da energia e recursos de todos com os objetivos maiores da empresa;
b) abertura da alta direção: disposição da cúpula de abrir informações essenciais garantindo insumos básicos a todos;
c) processo de busca: proatividade de cada colaborador em buscar as informações de que precisa para seu trabalho;
d) autenticidade: verdade acima de tudo, ausência de “jogos de faz de conta” e autenticidade no relacionamento entre os colaboradores para eficácia da comunicação e workteams;
e) foco em aprendizagem: garantia de efetiva aprendizagem do que é comunicado, otimizando o processo de comunicação;
f) individualização: consideração às diferenças individuais assegurando melhor sintonia e qualidade de relacionamento na empresa;
g) competências de base: desenvolvimento de competências básicas em comunicação (ouvir, expressão oral e escrita, habilidades interpessoais) assegurando qualidade das relações internas;
h) velocidade: rapidez na comunicação interna para sua qualidade e nível de contribuição aos objetivos maiores;
i) adequação tecnológica: equilíbrio entre tecnologia e alto contato humano assegurando evolução da qualidade da comunicação e potencializando a força do grupo.

Kassoy (2003) descreve diferentes perfis psicológicos de audiência que devem ser identificados pelo comunicador, sem limitar-se à profissão, ao cargo e ao nível de escolaridade, e que por suas características, necessitam de uma abordagem específica, para maior eficácia na comunicação (vide quadro 1).

Quadro 1 – Perfis psicológicos e melhores abordagens de comunicação (KASSOY, 2003)

Perfil psicológico Estratégia de abordagem

REALISTA – Pessoa que aprecia os dados e as informações, é “pé no chão” e racional.

ESTRUTURAL – Valoriza a ordem, o controle e a precisão.
AFETIVO – Preocupa-se com sentimentos, emoções, entusiasmo, prazer e principalmente pessoas. Seja simpático e interativo. Conte piadas, proponha jogos, discussões em pequenos grupos e dinâmicas. Use pouca exposição oral.

VISIONÁRIO – Tem uma mente transformadora. Está sempre de olho no futuro e valoriza a iniciativa, a inovação e a fantasia. Faça perguntas intrigantes. Abuse de imagens – tanto desenhos como metáforas, lendas e parábolas. Provoque o raciocínio e a fantasia. Não seja dogmático e nem conclusivo.

REALISTA – Esse público não vai se deixar levar pelo seu humor ou simpatia. Dê exemplos concretos sobre o resultados obtidos com o conteúdo que você está trazendo. Faça-o perceber rapidamente quais são os ganhos de estar lá. Capriche nas informações, nas estatísticas e nos casos.

ESTRUTURAL – Precisa, Ao se apresentar, dedique um bom tempo ao seu currículo. Como o estrutural gosta de ordem e seqüência, uma explanação sobre os objetivos e etapas da palestra ou do seminário será bem-vinda. Procure colocar seu conteúdo em etapas também, abuse do passo-a-passo.

O Endomarketing como Instrumento de Cidadania Empresarial
O papel dos funcionários de uma organização na qualidade dos seus produtos e serviços e conseqüente atingimento de seus objetivos corporativos, torna-se crescentemente e crucial e o investimento em pessoas passa a ser fundamental para a cadeia de serviço-eficácia.
A qualidade do serviço interno transforma-se em satisfação dos funcionários tornando-os envolvidos e motivados na organização que, por sua vez, é responsável pela qualidade do produto/serviço externo resultando na satisfação e na retenção de clientes, orientação principal de uma organização.

Parte da atenção dedicada ao pessoal relaciona-se ao conceito de marketing interno ou endomarketing que visualiza os funcionários como clientes internos e suas tarefas como produtos internos. Toda organização precisa vender as tarefas aos funcionários antes de vender seu serviço aos clientes externos. Em outras palavras, satisfazer às necessidades dos clientes internos melhora a capacidade de satisfazer às necessidades dos clientes externos. O marketing interno busca três objetivos básicos:
a)geral – manter os funcionários motivados, conscientes sobre os clientes e bem orientados;
b) estratégico – criar entre os funcionários um ambiente interno propício para o atendimento dos clientes;
c) tático – “vender” campanhas de serviços e esforços de marketing aos funcionários – o primeiro mercado da empresa – via programas de treinamento.

Marketing interno é, principalmente, área dos gerentes de recursos humanos que têm responsabilidade em desenvolver políticas de RH consistentes que incluam recrutamento, seleção e treinamento, além de avaliação, remuneração e reconhecimento.

Marketing interno bem-sucedido exige que os gerentes de recursos humanos desenvolvam relacionamentos não apenas com os funcionários, mas também com os gerentes de marketing e os gerentes operacionais. O sucesso também leva a uma cultura de serviço apropriada para apoiar os relacionamentos com os clientes externos.

O Que É Endomarketing?

“Endo” provém do grego e quer dizer “ação interior ou movimento para dentro”. Endomarketing é, portanto, marketing para dentro.

É a utilização de modernas ferramentas de marketing, porém, dirigidas ao público interno das organizações. São ações estruturais que visam a ação para o mercado.

Também Saul Faingaus Bekin, Consultor empresarial, autor do termo “Endomarketing” registrado no INPI, desde 1995, autor de “Conversando sobre Endomarketing” em 1995 e de “Endomarketing, como praticá-lo com sucesso” em 2004, define Endomarketing da seguinte maneira: “ações gerenciadas de marketing eticamente dirigidas ao público interno (funcionários) das organizações e empresas focadas no lucro, das organizações não-lucrativas e governamentais e das do terceiro setor, observando condutas de responsabilidade comunitária e ambiental”
Já Analisa de Medeiros Brum, autora do livro “Um olhar sobre o marketing interno” (2000), passeia pelos conceitos que formam o Marketing interno, e o define: “é dar ao funcionário educação, carinho e atenção, tornando-o bem preparado e bem informado para que possa tornar-se também uma pessoa criativa e feliz, capaz de surpreender, encantar e entusiasmar o cliente”. Acrescenta, ainda, que “é um esforço feito por uma empresa para melhorar o nível de informação e, com isso, estabelecer uma maior aproximação com o seu funcionário”. Segundo a autora, o marketing interno está mais voltado para um processo de comunicação interna.

Com base nesses conceitos, constata-se que o conceito de marketing interno ou endomarketing envolve temas como: motivação dos funcionários, comunicação, comprometimento, valores, instrumentos de marketing e satisfação do consumidor

O endomarketing tem como principal objetivo fortalecer as relações internas da empresa com a função de integrar a noção de cliente e fornecedor interno, fazer com que todos os funcionários tenham uma visão compartilhada sobre o negócio da empresa, incluindo itens como gestão, metas, resultados, produtos, serviços e mercados nos quais atua. O que propicia melhorias tanto na qualidade dos produtos como na produtividade pessoal e na qualidade de vida no trabalho.

O endomarketing é, portanto, uma decorrência da necessidade de se motivar pessoas para os programas de mudança que começaram a ser implantados, desde a década de 50, no mundo inteiro. Daí até o momento atual, as empresas tiveram tempo para encontrar as mais diversas maneiras de se comunicar com o público interno, dando origem às técnicas hoje utilizadas.

Quando os conceitos da qualidade passaram a ser trabalhados, houve uma dificuldade muito grande das organizações em perceber que todo e qualquer processo educativo e de mudança exige um processo acelerado de comunicação.

O que aconteceu, na maior parte das empresas, foi um desabamento na pirâmide organizacional em relação ao grau de comprometimento das pessoas com os programas. Sabe-se que ainda hoje o envolvimento maior se dá na parte de cima da pirâmide (alta direção e gerências). A base da pirâmide (supervisores e funcionários comuns) continua tendo um envolvimento menor, a não ser que a empresa coloque a sua disposição as informações de que necessita para o engajamento total.

As reações constatadas na base da pirâmide são, muitas vezes, resultado da inexistência de um processo de comunicação interna adequado, que se utilize de instrumentos sistêmicos e integrados, de forma a tornar as pessoas motivadas a trabalharem pelo mesmo fim.

A Importância do Endomarketing

Trata-se de uma necessidade imediata das empresas que desejam crescer, conquistar mercados, manter os índices que já possuem ou, simplesmente, garantir a sua sobrevivência nos próximos cinco anos.

Vivemos um momento no qual o “homem” deve ser visto como elemento principal de todo e qualquer processo de mudança e de modernização empresarial, pois as mudanças, quando implementadas, esbarram em formas de trabalho tradicionais e conservadoras, capazes de desencadear um estresse organizacional que dificulta e impede o desenvolvimento pleno de qualquer atividade.

O endomarketing é portanto, um processo que visa adequar a empresa ao atendimento do mercado, tornando-a mais competitiva a partir da integração de seus funcionários à estrutura organizacional. Como sua característica preponderante está o objetivo de estabelecer, conforme Bekin (2004), um processo permanente de motivação do funcionário conferindo-lhe dignidade, responsabilidade e liberdade de iniciativa. Este processo motivacional deve ser algo integrado ao cotidiano da empresa.
Como instrumentos do processo de motivação o autor enumera:

1. chamamento a parcerias, à cooperação e à lealdade;
2. valorização do indivíduo dentre de seu grupo;
3. integração baseada nos valores e objetivos da empresa;
4. reforço contínuo de uma atitude baseada em valores compartilhados;
5. recompensas e prêmios dirigidos ao grupo para que todos se beneficiem dos resultados positivos;
6. criação de um ambiente de interação dentro da empresa
7. envolvimento dos funcionários no planejamento e na tomada de decisões;
8. estímulo à iniciativa e à atitude criativa;
9. delegação de poderes de acordo com a natureza da função exercida;
10. remuneração adequada.

Um programa de endomarketing bem feito é capaz de tornar o funcionário um ser comprometido com a nova postura da empresa e com a modernidade, cada um em sua área de atuação e por meio do seu trabalho.

O endomarketing deve desenvolver nos funcionários uma consciência de que todas as suas ações devem voltar-se para a satisfação das necessidades dos clientes onde, segundo Bekin (2004), reside toda a sua importância “O departamento de marketing mantém-se com sua atividade especializada e seus especialistas, mas a mentalidade do marketing, seus valores e noções orientam a empresa em todos os níveis e atividades”.

Hoje, no Brasil, podemos ver empresários dispostos a vender ações a funcionários, dividir lucros, pagar prêmios e desenvolver os mais diversos programas de incentivos e de benefícios, na ânsia por uma maior produtividade.

A grande verdade é que, hoje, existe um espaço bem menor entre os interesses dos empresários e das empregados. Até pouco tempo atrás, as duas partes encontravam-se separadamente e conversavam por meio de advogados nem sempre preparados para administrar o assunto e as discórdias dele decorrentes.

A realidade nos mostra, hoje, um cenário em que empregados disputam entre si os postos de trabalho e as empresas protagonizam competições extremamente acirradas por uma fatia maior de um mesmo mercado.